人事制度(基礎編:強い人財づくりのベースとなる制度)

当社の人事制度につきまして

当社は、創業70年を経過した現在でも、「常に進化し続ける企業」を目指しています。
当社の経営理念である「食を通じて、家庭に幸せと感動をお届けする。」を実現するためにも
「もう、これで充分」はないと考えています。
今は充分と思っていても、時代の変化に合わせて、お客様や社会全体からのご要望も変化します。
そのご要望にお応えするには、当社自身が同じところに踏みとどまってはなりませんし、
従業員一人一人が自ら能力を高めていかなければなりません。
当社では、大切な従業員の皆さんを最も大切な経営の財産「人財」と捉え、人財育成のため、
次の基本的人事方針を掲げております。

【当社の基本的人事方針】
 ーら挑戦し、能力を高めようと励む人財に対し、投資を惜しまず、
  成長と能力向上のための場および機会を提供します。
◆’齢・性別・国籍・学歴・勤続年数に関係なく、高い目標に取り組み、
  それを完遂し大きな成果を上げた人財に厚く報います。
 人財一人一人の個性を大事にして、長所は伸ばし、短所はお互い補い合える
  会社づくりを心がけ、誰もが明るい笑顔で働ける環境にします。
ぁ/雄發梁診醜化をはかり、組織内のチームワークを強化し、
  時代の変化に柔軟に対応できる会社に進化し続けます。

このページでは、当社の人事制度において、全ての社員の方に影響する、基礎となる部分をご紹介します。

キャリアパス…
職務等級制度と複線型人事制度

当社は人事制度の根幹となる制度として「職務等級制度」を採用しており、能力・職務・役割等によって1等級から7等級まで区分した上で、業務上の権限や責任範囲を明確化し、処遇等を決定することとしています。新卒採用で入社の方は、学歴により1等級もしくは2等級からスタートです。中途採用で入社の方は、これまでのご経験やスキル、入社試験結果、当社の状況や採用事例等を勘案しながら、等級を決定します。
また、複線型人事制度として、4等級以上は専門職制度(多様な視点と深い専門性を活かして業務を遂行していただく社員のためのコース)を採用しています。
総合職と専門職、どちらのコースに進んでいただくかは、社員の将来のキャリアパス、ご意向や適性、当社から社員への希望等を総合的に判断して決定します。しかしながら、長いキャリアパスにおいて、状況や事情が変化することもありますので、本人希望や会社の状況を踏まえ、必要に応じて専門職から総合職、総合職から専門職への転換も可能なシステムになっています。
当社では、マネジメントで部門をリードしていただける方も、高い専門性を発揮して他者が追随できないような成果を出していただける方も、いずれも必要な人財と考えています。キャリアパスに関しては、本人の意思を確認しつつ、最終決定していく方針ですので、安心して日々の業務に励んでいただくことができます。

基本給 等級別レンジ制度

当社では「職務等級制度」を採用しておりますが、処遇面も各等級に見合ったものにするため、等級別に基本給額の上限額と下限額を設け、その範囲内で昇給時等の基本給設定を行う「等級別レンジ制度」を導入。社員のモチベーションアップや、それによる当社の生産性向上(売上アップ、経費削減等)を目的としております。
上位等級に昇格するにつれて、求める人財像や周囲からの期待もより高度なものとなりますので、それに応じた処遇(基本給額)も上がっていかなければなりません。
等級別レンジ制度は、早い年数で上位等級に昇格すれば、基本給額は少なくともその上位等級の下限額まで上がり、逆に長年同一等級に留まったままですと、いずれは基本給額が上限額に達して、昇格しない限り一切昇給しないというシステムです。
この制度では、等級が上がると、レンジ幅はより広く、そして上限額と下限額もより高額になっていきます。
自己研鑽に勤しんでいただき、業務で実績を残して早期に昇格していけば、高い処遇を得ることができます。
「社員の皆さまには、更なる高みを目指して頑張っていただきたい」という思いから設計されております。

広域・地域限定社員制度

働き方の多様化に加えて、今後想定される全国規模の事業展開に対応できるよう、自発的に行動できる多様な人財の雇用と、福山本社と他県の拠点をつなぐ人財の流動性の確保、および、社員のモチベーションアップと組織力の強化を目的として、2022年4月より運用が開始されている制度です。広域社員は、他県の拠点への転勤の可能性があり、自己のキャリア形成を目指すと共に、全国展開に向けて組織を活性化させることが期待されます。地域限定社員は、勤務地を変えた転勤は無く(拠点内部異動はあり)、地域に密着した形で貢献して頂きます。尚、基本的な考え方として評価方法や評価基準はどちらのコースも同一ですので、地域限定社員を選択された場合であっても、頑張り次第で管理職登用等のキャリアアップは可能な制度です。
当社に入社される方は、入社時に広域社員か、あるいは地域限定社員か、いずれかのコースを選択いただきます(従来から在籍の社員は、いずれのコースを選択するか、運用開始前に個人面談を実施しました)。上級幹部職以外*は、会社からの強制・強要は行わず、家庭のご事情等を考慮して、その時の状況に合ったコースを選択することができます。
なお、一度決まったコースはずっとそのままということではなく、今後は数年おきに見直しを実施する予定です。
*6等級以上の方は原則、広域社員となりますが、ご事情により地域限定社員となることを認めるケースもあります。

目標管理制度と評価制度

自ら設定した目標に対する達成度とそのプロセスを評価し、その結果を処遇に反映させる制度です。目標設定段階では、上司との面談を通して各自の「目標管理シート」を作成し、それを基に目標に対する達成度とプロセスの評価を行います。そして評価結果を本人にフィードバックし、その後の業績向上や社員一人ひとりの能力向上に結び付けていきます。
ただし、全社を通して目標設定や評価結果のレベルが統一されていなければ、評価者による考え方の違い・主観等で不公平が生じ、折角の評価制度も構築された意味を失います。よって、評価に公平性を持たせることと、評価の重要性の理解、評価の実施に必要な視点と考え方・行動の理解を目的とした、人事評価者研修を評価者全員に行い、上司・部下共に納得できるような制度運用を行えるよう努めています。

賞与 成果主義型の支給額設定の仕組み

当社では、各部門において、経営計画に従い部門目標を策定しております。その部門目標に対する実績は、当社の賞与支給額の算出に利用され(具体的には、S〜Dの5段階で業績評価が行われ、評価に基づく係数を掛けることで利用)、個人の業績評価や出勤率等だけではなく、部門の業績評価も反映される形となっております。これは社員の皆さまに、「チーム(部門)全体で大きな仕事を成し遂げよう」という意識づけを行い、会社全体の業績アップにつなげていきたいものです。
このS〜Dの5段階評語の係数幅は、1〜4等級と、5等級、6等級以降とで、それぞれ異なっており、上位等級に上がるにつれて広がる設定となっております。係数幅が広がるということは、部門の評価が良かった場合と悪かった場合とで、最終的な賞与支給額の変動幅も激しくなることを指し、5等級、6等級以降の方には、部門目標に対する実績について大きな責任を負っていただく代わりに、達成できた場合には賞与支給という形で大きなリターンを…という設計にしております。
また、管理職の方(総合職かつ5等級以降の方)には、管理職手当の一部の額を、賞与算出の基礎額に組み入れております。こちらも等級が上がるにつれて、基礎額に組み入れられる割合が大きくなるよう設計されておりますので、非管理職の方には、上昇志向をもって管理職を目指していただきたいという意図があります。

昇格試験制度と正社員登用制度

当社では現在より上の等級に昇格するにふさわしいとされる社員に対し、毎月10月に昇格試験を行い、合格された社員に昇格人事を行っています。昇格候補者は、所管する担当取締役から推薦を得た上で、該当する等級に対する試験を受検いただきます。試験内容は、人物像・スキル面等のミスマッチを防ぐため、上位の等級になるほど高度なものになります。
また、正社員への転換を希望するパートタイマー・派遣社員の方を正社員登用する制度もあり、所属長の推薦を受けた上で面接試験等を受検いただき、合格された方に正社員登用を行っています。


 

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